Kangarooster

Hi all,

David Manaster of ERE.net (promoters of the Global Expo 2007 in Amsterdam in November) just pointed out a new video on YouTube about Blogging.

Technorati Tags: Candidate attraction, e-recruitment, ERE, kangarooster

Door alle werkzaamheden rondom de lancering van Kangarooster heb ik al geruime tijd geen blog kunnen schrijven, wat gelukkig niet tot een ‘cold turkey’ heeft geleid.

En hoewel ik niet kan zeggen dat de rust is weergekeerd, is het wel iets rustiger geworden. We zijn nu vooral bezig om het aantal vacatures te laten groeien, en het is dus nu ons salesteam dat overuren aan het maken is. Daarnaast blijkt dat met het live zetten van een site er altijd zaken naar boven komen waar je tijdens het testtraject nog niet tegenaan bent gelopen.

En in deze tijd kan het woord BETA natuurlijk wonderen doen. Dus Kangarooster is live in Beta.

De komende maanden gebruiken we om het aantal vacatures op Kangarooster snel te laten groeien. Daarvoor bieden we bedrijven de kans om gedurende drie maanden vacatures gratis te plaatsen. Tegelijkertijd gaan we natuurlijk hard aan de slag om kandidaten naar Kangarooster te laten komen.

En als laatste zijn we natuurlijk heel benieuwd naar jouw reactie op Kangarooster. Wat is jouw ervaring, wat is sterk, wat kan worden verbeterd? Laat het ons weten. Via een reactie op deze blog, of via info@Kangarooster.nl

 Ik hoop van jullie te horen!

A great survey was released this week in the UK and it backed up the results of a survey I did at Totaljobs 4 years ago. Bad recruitment practices hit a companies balance sheet.

Treat jobseekers badly and guess what; they won’t refer the job to others, they will talk badly about you as an organisation and worst of all they will be less inclined to buy your company’s products or services.

The Survey by Capital Consulting high lights that One in four jobseekers have been badly treated by a prospective employer.

• 53% of job seekers will not purchase products and services if they have been badly treated
• 55% tell at least three people about their bad experience

So you spend all that money  marketing and  building a brand, HR invest in building an employer brand and at the point of ‘purchase’ they get a poor experience.

The study by Capital Consulting indicates that companies are not handling the recruitment process as well as they could, with one in four job seekers saying they have been badly treated when applying for a job.

So what are the key results;

• 31% of people tell between three and five people about their bad experience, and 24% of people tell more than six people. A very vocal 10% tell more than ten others, and 1% will go as far as venting their spleen on the Internet by blogging about their bad experience.
• 53% of job seekers actively avoid buying products and services from a company that treats them poorly, with almost a quarter of those (23%) declaring that they will never purchase any product or service from the company again, even if it means going without.

So at a time when more businesses need to attract more talented workers than ever, companies are alienating exactly thise people they so desparately need. 

So what are the issues that upset the jobseeker:

• One in two (53%) people were aggrieved that no reason was given for not being offered the job. 
• 51%of people said the lack of feedback following an interview was their main irritation.  
• Almost half (49%) of all job seekers find the lack of acknowledgment of their application the most annoying part of the recruitment process
• 34% say they are asked irrelevant or stupid questions at interview
• 30% are asked to do irrelevant tests
• 26% of job seekers don’t like dealing with third parties and recruitment agencies – men (30%) dislike this more than women (20%)
• 32% of people say they are sent details for jobs that do not meet their skills or salary expectations.

So poor communications, poor interviewing techniques, 3rd parties and lack of relevency all seem to be key issues. Those who read our blog at Kangarooster know these issues are our passions.

So great research…but will boardrooms listen…the jury is still out.

The Rooster

I met with a couple of great guys last week in Holland to talk about developing some training programs for recruiters and it got me thinking. I know that is a worrying sign but it just happened. And I thought: who or what is a recruiter?

I think it is easy to understand that those working frontline in a staffing firm, recruitment consultancy or a search firm are, or can be, defined as “recruiters”. But today in the client world who or what is a recruiter?

Lets look at the internal process to identify those who recruits:

• Line Management/Department Head/Supervisor. These are the individuals who do the real recruiting in many organisations. They often have the budget to handle there own hiring needs, will contact a staffing firm and brief on their requirements/needs. They can contact a recruitment advertising agency and get the ad produced and placed. They can even handle that first phase communication with a candidate.
• HR professional. In many organisations it is an HR professional who is the first line of contact, whether it be taking a paper based CV or an electronic one, looking at candidates who have registered on-line or taking a call they interact with a potential future employee. But do they always interview the candidates? And does that make them any less a recruiter?

So these would be the traditional definitions of those who recruit. In my next series I will look at the challenges these groups have today when hiring. And I will be asking myself: are they really equipped to handle the recruiting needs of the 21st century?

I have still one bigger question when defining who or what is a recruiter. In any organisation should not everyone be a recruiter? The actions and comments of the CEO can have a greater impact on an organisation than one “rouge” hiring manager interviewing badly. A board director saying something inappropriate at a industry conference and then being quoted, can do more damage to hiring into that company than we often expect.

We live in a world of constant communication, a world where with so many channels for news or opinion the need for content is unrelenting and everything we say or do can potentially create news. With blogging we even become the creator and sometimes the news itself.

So in this environment from the top down we are all recruiters.  What we say and do impacts on the jobseekers perception of us and our organisation. Brand reputation is a word often used in Public Relations. Just put the word Recruitment in front of Brand and that is the reality we face today.

But what has all this ‘thinking’ got to do with training?

Because it is important to develop courses for those in the HR/Recruiting. But let us not forget the line managers for it is there that all the great work that happens at the attraction stage goes to waste. And lets educate senior management on the impact they can have on recruitment.

The Rooster

Dat was toch echt wat we, niet eens zo lang geleden, vertelden. Een marktleider geeft niets weg; geen gratis abonnementen, geen gratis proefperiode. Niks gratis want dat paste niet bij je imago als kwaliteit merk.

Wat is de wereld toch veranderd. Tegenwoordig gaat het niet meer om of je iets gratis weggeeft maar hoe je daar je business van kunt maken. Het viel me op toen ik een paar weken geleden de colum las van Thecla Schaeffer in Marketing Tribune. Zij wees op Brandchannel.com.

Daar werd de bezoekers gevraagd wat hun favoriete merken zijn. Dat werden: Google, Apple, YouTube, Wikipedia en Starbucks. Drie hiervan zijn gratis voor de consument, dezelfde drie zijn behoorlijk jonge merken.

En voor de reclamewereld op zijn minst interessant: diezelfde merken geven relatief heel weinig geld uit aan conventionele reclame. Dat geldt trouwens ook voor Apple, waar je de enorme merkbeleving kan toeschrijven aan geweldige ideeën, prachtig design en uitstekende apparatuur. En die daarnaast geen mogelijkheid onbenut laat om gelikte presentaties om te zetten in PR.

Is het dan gedaan met de reclamebranche, moeten we ons echt zorgen gaan maken. Of moeten wij ook onze business modellen veranderen. En zo ja hoe dan? Kortom, lekker wat om over na te denken.

Een visie, een onderzoek, kennis van jouw bedrijf, product of dienst, een wijde blik op Nederland en/of de rest van de wereld, een mening en kennis over jouw doelgroep. En vanuit dat alles een hele goede partner voor jouw reclame/communicatie bureau; dat maakt alle verschil.

Gooi je ‘troep’ het bureau in, dan krijg je ‘troep’ uit het bureau terug. Met een beetje geluk in een mooie gepolijste buitenkant. Maar dat mooie buitenkantje doet waarschijnlijk helemaal niets voor je, want inhoudelijk klopt het niet.

Voor die inhoud ben je als opdrachtgever namelijk zelf verantwoordelijk. En de kwaliteit van die inhoud bepaalt het niveau waarop je als bureau start. En dat aanvangsniveau bepaalt weer in belangrijke mate, op welk niveau je als bureau eindigt.

Scan management consultants publiceerde in de afgelopen weken de resultaten uit onderzoek dat zij hield onder ruim 80 Nederlandse reclame/communicatie bureaus. Hierin werd de kwaliteit van de opdrachtgevers tegen het licht gehouden. Omdat, in de communicatie wereld, de opdrachtgevers meer co-producent zijn dan ‘klant’. En daarom een grote invloed hebben op het eindproduct van de bureaus. Aldus een artikel in Adformatie.

De onderzochte bureaus beoordeelden de inhoudelijke aansturing van klanten als behoorlijk slecht. Het verbaasde bureaus, onder andere, dat opdrachtgevers zo weinig belang hechten aan onderzoek en daarmee in feite hun desinteresse aangeven voor effectief campagne voeren.

Uiteindelijk is de conclusie dat maar 7 opdrachtgevers door de bureaus worden gezien als rolmodel. Omdat je in totaal praat over zo’n 1000 klanten, bij de 83 bureaus, is dat maar 0,7% van het totaal aantal klanten. En dat is wel heel erg weinig.

Is dat nou erg anders in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? Ik ben bang van niet. Het gaat nog steeds veel en veel te vaak over snel even een advertentietje, voor in de zaterdagkrant. Het belangrijkste criterium blijft vooral: als ik die interne klant maar van mijn rug af heb.

Dat er vervolgens niemand reageert ligt natuurlijk aan de opwarmende economie en de schaarste op de arbeidsmarkt.

Dat klop natuurlijk voor een deel. Maar er is nog zoveel te winnen door een (kwalitatief) betere, gepassioneerde aansturing.

Dus klant zet je schouders er onder en maak je bureau, en je eigen organisatie, en je zelf, eens blij!

Toen ik een half jaar geleden begon te bloggen voor Expand had ik geen idee wat de impact van dit fenomeen zou kunnen zijn. Ik ben, zacht gezegd, zeer positief verrast.

Toen we met Kangarooster begonnen, wisten we al dat een blog een integraal onderdeel van de site zou moeten worden. Door de brede kennis en diepe ervaring van de partners zou een blog een bijdrage kunnen leveren aan de kennis van online recruitment in al haar facetten.

En nu is er een bevestiging van deze gedachte bij monde van John Sumser. In een uitstekende post over het belang van blogging in de recruitment arena beschrijft John op zijn onnavolgbare wijze de waarde, de beperkingen, de risico’s en de toekomst van blogging in onze industrie.

John blogt niet, nooit. Al zo lang als ik me kan herinneren publiceert hij zijn e-mail nieuwsbrief. Toen ik hem in november 2006, tijdens de ERE dagen in Amsterdam, vroeg naar het waarom had hij geen duidelijk antwoord. Maar hij houdt ervan zijn boodschap te controleren. Dat, en de onwil om op allerlei commentaar te moeten gaan reageren, zijn waarschijnlijk de belangrijkste redenen waarom we John in (nabije) de toekomst geen eigen blog op zullen zien zetten.

We gaan het de komende maanden en jaren dan echt meemaken: het begin van de uitstroom van ‘babyboomers’; inmiddels zo’n 60 jaar na hun geboorte.

En, meldde NRC kort geleden: de gemiddelde leeftijd dat men het werkzame leven wel voor gezien houdt ligt in Nederland op 61 jaar. Inmiddels is het dus zo ver. De eerst groep babyboomers is/wordt 61.

Normaal stromen er jaarlijks zo’n 174 duizend mannen en vrouwen uit, dit stijgt nu naar zo’n 220 duizend aldus het CBS in NRC. Geen probleem in het verleden, want er stonden genoeg mannen en vrouwen te trappelen om die plekken in te nemen. Alleen nù niet. In de jaren 70 en 80 werden er te weinig kinderen geboren om deze geboorte piek van na de oorlog op te vangen.

Zet daarnaast de omdraai van de economie vorig jaar en het probleem wordt nog eens vergroot. In sommige sectoren, zoals transport en logistiek neemt die zelfs proporties aan die niet meer via de bestaande, reguliere kanalen zijn op te lossen.

Wat te doen?

Werkgevers moeten vooral eens goed gaan nadenken (maar niet te lang) wat ze allemaal voor moois kunnen bieden. De wereld is veranderd, de behoeftes zijn veranderd. We hollen allang niet meer alleen achter loopbanen en salarissen aan. We willen prettig en lekker werken. We willen goed worden opgeleid, leuke collega’s, plezier met elkaar. Je leeft maar één keer, en dus moet je werk vooral leuk en interessant zijn.

Maar dat lijkt nog maar heel langzaam door te dringen tot de bezorgde werkgevers. De nieuwe jonge werknemers weten het wel, die gaan op zoek naar de leukste en beste partij om voor te werken. Dus blijven veel werkgevers met lege handen zitten. En dat is vooral voor de dienstverlening fnuikend. Daar gaat het inmiddels niet meer om ‘hoe krijg ik nieuwe klanten binnen’, maar om ‘hoe houd ik mijn mensen binnen en hoe vind ik nieuwe mensen om al dat werk aan te kunnen?’.

Kortom werkgevers; aan de slag op de arbeidsmarkt!

Totaljobs heeft de E-recruitment Monitor 2007 met enig tromgeroffel gepubliceerd, maar eigenlijk begrijp ik daar niet zoveel van.

Want op pagina’s 9 en 15 toont dit onderzoek de nogal moeilijke positie waarin de generieke vacaturesites, zoals Totaljobs, zich op dit moment bevinden.

Pagina 15 laat zien dat bedrijven in de toekomst bij het gebruik van commerciele vacaturesites vooral nichesites (hetzij functie specifiek, danwel regio specifiek) in willen zetten, ten koste van de generieke sites die dan ook de laagste groeiverwachting hebben. Verder zullen bedrijven zullen vooral de eigen site beter gaan gebruiken bij de online werving. 

Pagina 9 geeft hiervoor feitelijk meteen een verklaring; slechts 15% van de ondervraagde bedrijven geeft als motivatie voor het gebruik van vacaturesites de kwaliteit van de response. Gebruiksvriendelijkheid, effectiviteit en snelheid scoren volgens verwachting hoog; dat is feitelijk de reden om voor een vacaturesite te kiezen.

De uitkomsten van de Monitor zijn als volgt samen te vatten:

• Bedrijven gaan zich in de toekomst meer richten op (online) wervingsinstrumenten als netwerken en de eigen website
• Bij vacaturesites zullen nichesites de grootste groei laten zien

 Je vraagt je toch af waarom Totaljobs dit soort gegevens publiceert? Ik ga er vanuit dat ze zich zullen transformeren tot aanbieder van nichesites en andere online recruitmentdiensten. Want anders valt de publicatie van deze Monitor slechts uit te leggen als het graven van je eigen graf.

Afgelopen zaterdag was Kangarooster te beluisteren op BNR Nieuwsradio (De Elevator Pitch)

Het interview is hier te vinden, klik vervolgens op de hyperlink: za. 13-01: De Elevator Pitch [24:54 min / 11,96 MB]

Kangarooster is na 14:29 minuten te beluisteren.

Veel luisterplezier!