Hi all,
David Manaster of ERE.net (promoters of the Global Expo 2007 in Amsterdam in November) just pointed out a new video on YouTube about Blogging.
Technorati Tags: Candidate attraction, e-recruitment, ERE, kangarooster
This has been a very very interesting few weeks. Bringing a new site (or any other software development project) to completion or “go live” is always an intense period. It takes incredible commitment, teamwork and belief to get past the final 5% of fine tuning. We have all of that and more with the team behind Kangarooster. The development team have been working 20 hour days, sales and marketing have been pounding the pavement to ensure that new clients will be ready and the rest of us have been doing everything we can to pitch in on delivery.
Even more exciting to me has been the robust discussions we are already having about future generations of the site and the platform for the ‘white label’ corporate prospects. This is a real sign of company development and maturity, when you can realistically examine your current offerings and plan out 2-3 years.
Stay tuned.
Al
Technorati Tags: Candidate attraction, e-recruitment, kangarooster, online matching
Hi all
Great that we have reached May - with its emphasis on May Day in Europe as a day for workers (even though we are actually celebrating the holiday in England today), I thought it would be good to re-iterate our commitment to the candidate/worker experience.
We are looking to expand the user experience with a variety of elements that no other site can deliver:
KANGAROOSTER USP – delivering on the vision of a better match and better candidate experience.
Technorati Tags: Candidate attraction, e-recruitment, kangarooster, online matching
An interesting blog/article by Bill Vick ” Let your dream job find you” could almost have been written by the Kangarooster team. At least the theme reaches out to the idea of candidates having to make sure that their presence is made easliy searchable and easily findable.
Interestingly enough for us, Bill quoted from an article on CNN’s digitalbiz section that was written out of their Hong Kong Bureau and featured some quotes from me - Thanks Bill.
Although the focus is on individual control of individual marketing, if the candidate begins to think this way, then what really occurs, as Marc Drees emphasises almost daily, is Relevance!
Al
Technorati Tags: Candidate attraction, e-recruitment, kangarooster, online matching
Hi everyone.
First of all, massive congratulations to Luis and Arturo and the rest of the technical team for the Beta launch today of Kangarooster. Our baby has been in gestation for a while - but this is really the first step in delivering a truly innovative experience for the candidate. As we move forward, I am sure that our technology will power many many career sites, enhancing companies’ capability to engage directly with the IQA (interested, qualified and available) candidates.
This has led me to think about Talent Pools again. Well, actually, I recently helped out some US colleagues who are preparing a paper on the topic. What came to me was how little academic research or industry literature exists on the topic. The CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) in the UK refers to Talent Pools only for existing employees. Most companies that think of the Talent Pool as a place for external candidate info only really have a static database.
If you want to make it a real Talent Community, then you have to engage with candidates, communicate regularly and treat them with respect. If you look at Keith’s posting over the weekend, you will see yet more evidence how little companies do understand about this aspect.
Over the next few articles, I will return to the themes of Talent Community.
Let the fun begin with Kangarooster as a starting point.
Alan
Technorati Tags: Candidate attraction, e-recruitment, kangarooster
De Informatie Beheer Groep lanceerde een paar maanden geleden een website waarop diploma’s die onze CV’s verrijken op waarheid kunnen worden gecheckt. Penisvergotende pillen en namaak rolexhorloges domineerden al geruime tijd mijn mailbox - en ineens waren daar de nepdiploma’s. Voor een kleine 20 dollar kan ik een Master degree kopen, zo werd mij twee tot vijf keer per dag beloofd.
Dat wilde ik eigenlijk wel eens zien. En melde mij aan als geinteresseerde voor een Masterdegree van een Universieit in Nederland. Binnen drie klikken was ik klaar: afgestudeerd aan de Erasmus Universiteit op economie en uiteraard cum laude. Tot mijn schrik lag het binnen vijf dagen in de brievenbus. Het pakket omvatte een geweldig indrukwekkend machinaal “handgeschept” papier - made in China - een paar holografische stickers en een inlog code voor een website. De instructies waren kinderspel: het handgeschepte papier in de printer, inloggen met de unieke code op de website en daar nogmaals de vereisde gegevens van universiteit en diploma invullen. De previewbutton toonde een zeer overtuigend design en de printknop maakte mijn economiestudie harde werkelijkheid. Uit de printer halen, holografisch stickertje erop, handteking eronder en het solliciteren met mijn kersvers gepimpte CV kon beginnen.
Met mij worden al deze handelingen kennelijk in meerdere huiskamers uitgevoerd. De IBG heeft nu een meldpunt waar verzoeken kunnen worden ingediend om de echtheid en het bestaan van behaalde dilploma’s en bestaande universiteiten gecheckt kunnen worden.
Alleen… ik ben helemaal niet geinteresseerd in diploma’s, laat staan valse. En dat zou voor werkgevers ook best minder belangrijk mogen worden. Recruiter opgepast: elke kandidaat is meer dan zijn CV.
Baanzoeker: ben gewaarschuwd. De kans door de mand te vallen wordt met de dag groter. Pimp CV’s liever op met zaken die er écht toe doen en meewerken aan een match met elkaar. Zaken die in dienst staan van de ruilrelatie. Denk aan persoonlijke stijl versus de organisatiecultuur. Gedeelde passies. Nevenactiviteiten die passen bij een organisatie. Organisatiewaarden versus persoonskarakter. Zo’n nep diploma is met zijn *bling-bling* zegel toch ontzettend lelijk?
Greo Belgers, STEAM
Creative director strategy
Het concept employer branding bestaat al tientallen jaren. Toch realiseren nog steesd veel organisaties zich nauwlijks het belang van een sterk werkgeversmerk. Ik vrees dat zij daar uiteindelijk een hoge prijs voor gaan betalen. Waarom? Omdat waarde niet gecreeërd wordt door organisaties, maar door het talent wat er werkt. Zorgen voor een juiste instroom van mensen én vasthouden van toptalent is een onderdeel van business strategie. In de wereld van nu worden diensten en ideeën belangrijker ten opzichte van producten en marges. Het aantrekkelijk maken van een organisatie voor talent is ineens weer actueel. De vraag naar mensen neemt toe, het aanbod van talent af, de concurrentie harder.
Employer branding is complex. Huidige generaties zijn opgegroeid met veel massa media. Wij zijn meer merk-georienteerd geworden: het verband tussen een positieve perceptie van een werkgever en het verlangen er te werken is wetenschappelijk aangetoond. Werken is een groter deel van onze identiteit geworden; werkgevers worden kritisch bekeken. Een werkgeversmerk raakt de organisatie diep: wie zijn wij?, waar staan wij voor?, waar willen we naar toe? De uitkomst van een recente studie van The Economist verbaasd mij niets: organisaties worstelen met employer branding.
Een worsteling die je moet winnen. Organisaties met een slecht gedefinieerd of helemaal geen werkgeversmerk doen het op veel fronten minder. Zij weten minder mensen te binden, minder of geen zingeving in het werk te stoppen, hebben in de buitenwereld verkeerde percepties en scoren lager in consumenten onderzoeken. Zelfs financiële prestaties liggen uiteindelijk lager.
Om toptalent binnen te houden, en nieuw talent binnen te halen, moet je weten waar de organisatie voor staat. Enkele stappen:
Stap 1. Ga op zoek naar wie je bent en wat je uniek maakt.
Een propositie is een belofte die je waar moet kunnen maken. Deze moet dus authentiek zijn.
Stap 2. Ga op zoek naar de perceptie van targetgroepen.
Weet wat men van je vind. Hoe wordt de organisatie gezien? En hoe verhoud dit zich tot je propositie. Het gat ertussen dichten is onderdeel van de strategie.
Stap 3. Ga op zoek naar een werkgeverspositionering.
Hoe zet je wat je uniek maakt eigenlijk in het licht? En hoe verhoud zich dat tot behoeften van doelgroepen? Een positionering is het samenkomen van authentieke organisatiewaarden en behoeften van doelgroepen.
Sap 5. Ga op zoek naar de match
Werk in communicatie altijd naar de ruilrelatie tussen potentiële kandidaat en organisatie toe. Zorg voor de instroom van juist talent. Daar staat tegenover dat elke kandidaat van zijn kant weer zal zoeken naar het antwoord op zijn vraag ‘what’s in it for me?’
Stap 6. Ga op zoek naar hoe je doet wat je belooft
On brand behaviour! Gedraag je naar je propositie, want arbeidsmarktcommunicatie is vooral een ervaring; een ervaring die niet alleen in de buitenwereld moet plaatsvinden. Om talent vast te houden, te ontwikkelen of als ambassadeur van de organisatie uit te laten stromen moet je net zo branden als bij de werving van nieuw talent. Gedrag is een krachtige beinvloeder.
Stap 7. Ga op zoek naar passende, slimme en opvallende communicatie.
Communicatie die past bij de propositie en doelgroepenbehoeften, die raakt waar het moet raken: buik, hart en hoofd. Communicatie die opvalt en die werft over kanalen die slim en meetbaar zijn.
Greo Belgers, STEAM
Creative director strategy
As individuals we are consumers of products and services from companies large and small. As employement consumers we ’consume’ a range of employment products and services within companies large and small, from recruitment to retention to exit.
Now, just suppose I’m the Chief Marketing Officer of a large corporation and I come before my Board of Directors to inform them that 94% of all visitors (potential consumers) to our website that expressed an interest will never hear from us. Well, I suspect that I would be forced to develop my career externally.
Yet when I would be an applicant responding to a job posted online there is a 94% chance of never receiving a response!
There are those who argue that this is normal practice. Why should we respond to all who apply to our jobs, we didn’t respond to everybody in the good old days of print. While this argument doesn’t show any respect towards the applicants it is true. However, on the Internet every recruitment ad potentially attracts a much wider audience than ever before and there is no way to control the size of that audience.
And on the Internet the brand is often defined by the experience, and recruitment is therefore part of the brand experience. EuroRSCG/Engage, a new UK based HR communications and technology business, has researched “How Jobseeker’s Expect to be Treated”. The results where obvious: show me respect, keep me informed.
Far more important: 80% of respondents also expect to receive the same treatment from companies as a jobseeker as when they are a consumer. This means that “consumer” experiences have a big impact on the anticipated jobseeker experience.
Bottom line: In a world were the company brand is now defined by the experience, marketing departments should care a lot more about what there colleagues in HR are doing
Vacaturesites zijn plaatsen waar je vacatures kan achterlaten als je werkgever bent. Of een CV kan achterlaten als je kandidaat bent. En waar je kandidaten kan zoeken, als je toegang tot een CV database koopt. En waar je vacatures kan zoeken. En dat is het wel zo’n beetje.
Kangarooster biedt meer. Bij ons kunnen kandidaten zoeken naar vacatures, net als op een vacaturesite. Maar kandidaten kunnen ook hun CV gebruiken bij hun zoektocht. Waarmee ze direct die vacatures overhouden die echt passen. Niet alleen bij hun eisen en wensen, maar ook bij hun kennis, vaardigheden en ervaring. Dat is geen zoeken meer, dat is matchen.
Je hoeft je niet langer door tientallen, soms wel honderden vacatures heen te worstelen om misschien die ene goede te vinden. Nee, je krijgt direct de beste vacatures getoond, in volgorde van relevantie.
En wat voor een kandidaat geldt, is natuurlijk ook van toepassing voor een werkgever of intermediair. Vacatures kunnen direct ingezet worden bij de zoektocht naar de juiste kandidaten. Matchen levert alleen geschikte kandidaten op.
Wat wij zijn? Wij zijn geen vacaturesite, wij zijn Kangarooster. Uniek. Wij laten werkgevers en kandidaten elkaar vinden. In plaats van ze eindeloos naar elkaar te laten zoeken.
En Kangarooster heeft nog veel meer in huis.
Meer daarover in volgende afleveringen. Ik wil niet alles in één keer verklappen. Tenslotte hebben we nog even te gaan tot aan onze lancering. Stay tuned.
You are currently browsing the archives for the Algemeen category.